陕西英铂投资公司人才战略规划

（2025-2028）

——以人才为资本，构建可持续竞争优势

一、战略目标  

1. 短期（1年）：建立行业顶尖的复合型人才梯队，关键岗位招聘达成率≥90%  。

2. 中期（3年）：形成人才内生培养体系，核心员工流失率≤10%，高管自主培养占比≥40% 。 

3. 长期（5年）：成为行业人才生态标杆，实现“人才输出→资本增值→品牌溢价”的闭环 。 

二、核心策略

（一）打造多层次人才梯队  

1. 关键岗位画像  

   - 行业研究岗：产业背景（如半导体/新能源从业3年+）+ CFA/CPA持证 。 

   - 投资操盘岗：主导过5个以上项目全周期+跨境交易经验。  

   - 风控合规岗：熟悉SEC/HKEX监管规则+法律/数据分析双技能。  

2. 人才组合策略  

   - 黄金三角配置：每支投资团队按“产业老炮（40岁+）→ 中生代操盘手（30-35岁）→ 新生代分析师（25-30岁）”1:2:3配比 。 

   - 跨域作战单元：组建“科技+消费+跨境”专项组，成员需掌握Python/Tableau等工具  

（二）创新人才引进机制  

（三）全生命周期培养体系

1. 新人加速计划  

- “百日淬火”：入职100天内完成1个模拟项目路演+2份深度行研报告 。

- 双导师制：分配业务导师（MD级）与技能导师（量化专家）。  

2. 骨干跃升计划  

- 跨境轮岗：强制要求VP级员工每2年轮换岗位。  

- 战投结合：每年选派20%投资经理到被投企业担任董事。  

3. 领军锻造计划  

- “影子CEO”项目：ED级以上人员参与公司战略决策模拟。  

- 认知升级营：与商学院合作定制AI投资课程 。 

（四）市场化激励3.0体系

1. 短期激励

   - 超额收益分成：项目IRR＞25%时，团队可分配超额部分的10%-15% 。 

2. 中长期绑定  

   - 阶梯式股权激励：分5年解锁，第3年起每年解锁30%  

   - 内部孵化特权：累计主导3个以上成功退出项目的员工，可申请千万级跟投资金。  

3. 非物质激励  

   - 全球资源通行证：年度TOP3员工获得国内顶级机构交流资格 。 

   - 失败豁免权：经投委会认定的创新性失败项目不计入考核。  

三、保障机制  

（一）组织保障  

- 设立“人才战略委员会”，由CEO直接分管，每季度评估战略执行。  

- 推行“人才资产负债表”，将人才密度纳入部门考核指标。  

（二）技术赋能

- 开发AI人才雷达系统，实时监测200+维度的能力数据。  

- 建立虚拟作战室，支持全球团队72小时完成跨境尽调。  

（三）文化筑基  

1. 价值观红线：建立“五不做”清单（如估值操纵、内幕交易零容忍）。 

2. 多样性保护：硬性规定投资决策会中女性/海外背景成员≥35% 。 

3. 知识传承机制：强制要求MD级人员每年输出3份标准化投研模板 。 

四、落地执行表  

战略原则：  

- 长期主义：所有激励方案设置3年回溯期，避免短期投机 。 

- 动态迭代：每半年结合行业趋势（如AIGC对投研的影响）调整策略。  

- 生态共生：向被投企业开放人才库，构建行业级人才网络。  

通过将人才战略深度嵌入投资价值链，最终实现“人才驱动价值发现，组织赋能资本增值”的战略闭环。